Le manque de main-d'œuvre est un phénomène qui, depuis plus de 15 ans, avait été prévu par des études démographiques. Plusieurs ont attendu avant de réagir et sont maintenant aux prises avec cette problématique qui affecte la productivité et la croissance de leur entreprise, ainsi que le moral de leurs employés. En 2006, on évaluait à 70,7% le nombre d’entreprises québécoises où le manque de personnel qualifié constituait un frein à leur croissance. Les départs massifs à la retraite et le pourcentage élevé des jeunes qui visent l’université dans leurs études postsecondaires sont une cause importante de ce problème.
Aujourd’hui, dans cet article, nous voulons mettre en lumière certaines pratiques pouvant aider à traverser cette crise. Le manque de main-d'œuvre amène les entreprises à se pencher sur deux aspects principaux liés aux RH. D’abord, bien entendu, le processus de sélection de personnel, afin de dénicher les bonnes personnes avec les compétences requises. Ensuite, le questionnement sur ce qui est fait pour mobiliser les compétences en place. Êtes-vous, par exemple, à la merci du marchandage au plus offrant?
La sélection du personnel ne se limite pas simplement à mandater un spécialiste pour vous dénicher la bonne personne. Vous devez aussi, à l’interne, mettre en place des éléments afin de rendre ce processus de sélection profitable à long terme. Voici quelques questions pour vous guider :
- Possédez-vous une grille d’évaluation mettant autant en lumière les attitudes que les compétences des candidats?
- Votre processus d’entrevue permet-il au candidat de parler ouvertement de lui-même et de donner des exemples précis qui soulèveront les enjeux importants?
- Possédez-vous un répertoire de questions puissantes et ciblées qui ont un lien avec les valeurs de l’organisation et ses besoins?
- Avez-vous un processus d’intégration qui encadre et rassure la recrue dans son apprentissage?
Voici également quelques suggestions afin d’optimiser votre recherche :
- Soyez continuellement à la recherche d’une perle rare. Si vous la trouvez, ne laissez pas passer l’occasion. Une personne motivée, avec une attitude positive, est excellente pour le moral d’une équipe.
- Évitez les embauches « bouche-trous » créées par l’urgence du besoin. Le temps que vous consacrez à la formation d’une mauvaise personne démotive l’équipe et diminue l’énergie consacrée à la recherche de la bonne personne. Dans l’univers, le vide n’existe pas; il sera créé. Faites confiance à votre processus pour le combler. Faites travailler la loi de l’attraction pour vous.
- N’attirez pas les gens par le salaire, car c’est par le salaire qu’ils vous quitteront. Qu’avez-vous de distinct à offrir? Ambiance, flexibilité, responsabilité, diversité…?
- Soyez prêt à faire les choses différemment. Les entreprises qui innovent dans le secteur RH sont celles qui s’assurent la pérennité. Votre offre correspond-elle à la demande? Explorez, par exemple, les possibilités d’embaucher des retraités qualifiés en offrant du temps partiel structuré aux besoins de l’entreprise. Les gens à la retraite veulent se sentir utiles. Trois personnes pour un poste crée une belle flexibilité.
Le livre The enthusiastic employee, dont les auteurs David Sirota, Louis A. Mischkind, et Michael Irwin Meltzer ont fait un sondage auprès de 2,5 millions d’employés dans le monde, démontre qu’il existe trois besoins fondamentaux chez les employés.
- L’équité : le sentiment d’être traité de la même façon que ses collègues.
- L’accomplissement : le sentiment d’être apprécié pour ses réalisations.
- La camaraderie : le sentiment d’appartenance lié à un esprit d’équipe, à des relations saines et gratifiantes, dans un climat d’entraide.
Le deuxième élément fondamental pour sortir de la crise consiste à vous assurer que l’entreprise favorise la mobilisation de son personnel qualifié et déjà en place. Voici quelques pistes en guise d’éclairage :
- Votre environnement est-il stimulant? Les générations montantes recherchent les défis et les occasions de progression. Les gens recherchent de plus en plus une qualité de vie.
- Réévaluez les quatre principaux facteurs qui renforcent la fidélisation : une orientation stratégique claire en matière de leadership, un système de rétribution efficace (les salaires et avantages sociaux), des communications claires et fréquentes, et un programme de formation et de perfectionnement efficace.
- Réorganisez vos tâches en misant sur les forces de votre personnel. Par exemple, un vendeur centré sur le développement et un autre sur le service client. Ou des superviseurs techniques et des superviseurs RH. Travailler dans ses forces, c’est énergisant et motivant; travailler dans ses faiblesses, c’est énergivore et démoralisant. Votre équipe est-elle motivée ou démoralisée?
- Évitez les situations de stress constantes.
- Possédez-vous un programme de fidélisation de vos employés (pleine responsabilisation des objectifs)?
- Développez-vous les compétences relationnelles de vos cadres par le coaching (feedback, écoute globale, soutien, responsabilisation)?
- Évaluez les possibilités d’offrir d’autres avantages favorisant la qualité de vie : télétravail, horaire flexible, congés personnalisés, programme d’aide à la garderie, programme de santé, massage sur chaise en pause…
Ce qu’il faut retenir, au final, c’est que le capital humain demeure et demeurera ce qui contribue le plus au succès de l’entreprise. Alors ne tardez pas à modifier vos façons de faire! Ce qui a contribué à votre réussite par le passé n’est pas garant de la réussite à venir. La solution? Faire preuve d’innovation à l’égard de la gestion du potentiel humain de votre entreprise.
